对医院分配奖惩机制合理性的研究

国有大医院集中了国内最优秀的医学人才，因而具有很强的核心竞争力。面对民营医院、合资医院等其他医疗机构以高薪争夺人才的竞争，要保持自己核心竞争力的优势和领先地位，其吸引人才、留住人才至关重要。而建立一个能充分体现尊重知识、尊重人才理念和价值观的医院内部分配机制，是吸引人才、留住人才的关键，也是国有大医院亟待探讨解决的重要课题。     

为医学成才营造良好环境

领导者要成为医学成才营造良好环境的责任感和使命感。造就人才必须有科学的动作机制作保障，需要做大量艰苦细致的工作。要重视医院目标管理对医学成才的导向性；要重视制度对医学成才的保障作用；要充分发挥学科带头人出成果，出人才的作用；做好经常工作，加强基础建设，把医院建成出成果，出人才的“高产稳产”基地。     

探索人才资源向人才资本转变的创新机制

我院是国家卫生部、教育部在中国西南地区的疑难重症治疗中心、临床医学教育中心、医学科学研究中心和大众医学科普传播中心.近10年来,医院立足于增强核心竞争力,发挥科技优势,促进可持续发展,重视各类医学专业技术人才资源的优化配置和资源的效益转化,在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面不断创新机制,实现了人才资源向人才资本的转变,增强了医院的发展实力     

医院人才管理研究进展

从三个方面综述了医院人才管理研究的进展：⑴医学人才如何面对２１世纪科技革命的挑战;⑵如何加强对各级各类医学人才的管理;⑶关于全唢聘用合同制与医院待岗制。     

医院可持续发展与复合型人才

现代化医院的可持续发展战略是一个有关经济和社会中长期发展的全面性指导战略，其关键在于医院的核心竞争力。随着现代科学技术高度分化、高度综合的发展趋势，医学科学与自然科学、社会科学、人文科学、工程科学等学科相互交叉渗透，形成了诸多边缘或交叉学科。医学的发展对于医学人才的需求，也逐渐从传统的对单一型人才的需求转向对能够与时俱进、基础扎实、知识面广、能力强、综合素质高的复合型人才的需求。这既是构建现代化医院的客观要求，也是现代化医院谋求可持续发展的必由之路。     

某院人才建设体会

医学人才是医院可持续发展的核心力量,人才工作在医院建设中具有举足轻重的地位。本文在国家中长期人才发展规划纲要的指导思想下,从医院人才建设的实践中提炼出：医院要从完善标准制度;创新培养模式;提高人才贡献;树立科学人才观等方面加强人才建设。     

医院核心人才管理初探

新形势下，医疗市场的竞争越来越激烈，竞争的实质是医院间核心竞争力的竞争，说到底是人才竞争。医院人才中最关键的是核心人才，他们是医院核心竞争力的主要体现。核心人才的流失对医院核心竞争力的影响是巨大的，如何做好对核心人才的管理以防止其流失，是新时期人力资源管理的重要课题。     

实施人才强院战略铸造医院核心竞争力

我院是一所拥有900张床位和1300余名职工的综合性三级医院，无论从医院所处的地位与承担的社会职能的角度．还是从医院的生存与发展需要的角度来讲，都必须要有一大批人才来支撑。近年来，我院一直把创立一套切实能够吸引人才、造就人才的竞争和激励机制，促进人才的快速成长作为医院建设发展蓝图中的重大战略性课题。医院党政领导把人才培养纳入到重要议程，加强对人才管理长期规划和近期目标的落实。通过不断改革创新和完善提高，我院的人才管理运行机制已进入适应新形势发展的良性轨道。     

医院加强创新型人才培养的意义及举措

21世纪是以科技创新为主导的世纪。医院必须坚持育才为先，茬才为重，用才为上的原则，不论从外部环境，还是内部机制均要营造出尊重知识，尊重人才，依靠科学，敢为人先的良好氛围，尽快促使创新型人才脱颖而出。1，医学要注重学科带头人的培养。学科带头人是最宝贵的创新型人国资源。2，研究生队伍是诞生创新型人才的摇篮。3，医院要遵循人才“闪光”的最佳年龄规律。营造宽松的软，硬件环境。4．建立公正的激励竞争机制，优化人才资源环境，做到公平竞争，大胆使用。5．倡导广泛的学术交流是培养人才的一条捷矩。6．建立合理的人才竞争流动机制，充分挖掘人才潜力，使人才资源充分利用。育才选士，为国之本，出人才，奖人才，聚人才是兴医之道，加强人才,促进医学事业飞速发展。     

浅谈创新人才的培养与创新医院的建设

科技是第一生产力,创新是医院发展的动力,人才是动力的源泉.医院的发展需要人才,而人才的培养有赖于医院的孕育.本文对医学创新型人才的内涵进行阐述,从六方面分析了创新型医院建设中的人才培养.     

胜任力在临床医师管理中的应用

医学人才是医院发展的源泉，医学人才的紧缺成为医院发展的瓶颈。目前，医学人才选拔、培养、考核、评价方法还不够完善，存在人力资源浪费现象。本文针对目前管理领域中有关胜任力的理论及胜任力在临床医师管理中的应用进行了探讨，阐述了基于胜任力的人力资源管理与传统管理的区别以及优势。特别是对基于胜任力的管理在临床医师工作分析、甄选、培训开发、绩效评估方面进行了详细分析，提出运用胜任力来进行医院人力资源管理的方法。     

实施人才强院战略提升医院核心竞争力

人才是医院核心竞争力的依托和载体，是科技创新的关键，人才资源是第一资源。当前世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，人才兴，则事业兴，拥有一批德才兼备、创新力强，适应经济和社会发展需求的医学技术人才，为科技开发提供强大的智力支撑，是加快医院发展和提高核心竞争力的重要保证。     

培养造就高层次人才增强医院核心竞争力

结合医院实际,就医院高层次人才的内涵,高层次人才对医院核心竞争力的影响,以及医院高层次人才资源发展策略作出阐述.     

加强人力资源管理 构筑县级医院人才竞争力

如果没有科学合理有效的人力资源管理方案和充足的高素质人才资源，县级医院在激烈的市场竞争中不仅无法立足，更无法迎接全面市场化、知识化和全球化的挑战。因此，加强县级医院人力资源管理，构筑县级医院人才竞争力将成为医院制胜的有效手段。     

医科大学附属医院高层次人才管理的创新实践

医科大学附属医院高层人才既是医院发展的基础,也是医科大学培养出高素质医学人才的重要保证。该文从医科大学附属医院引入先进的人才理念入手,通过对高层次人才引进、人才培养、人才激励机制的创新,从各个层面对医院高层次人才管理创新进行了积极的探索和实践,并取得了可喜的成绩。     

军队医院人才匮乏问题的解决

军队中小医院人才匮乏问题十分严重。对医院全面建设发展建设发展极为不利，应有取标本兼治之法加以解决，治标宜巧用八法：育青，用老、代理、扩招，引进，栓留，优组，提高，以解燃眉之急；治本宜减庙拢僧壮大阵容，以策长远发展。     

临床医学实验室的建设和人才管理

医学实验室在医院进行科研、人才的培养中发挥着越来越重要的作用，但是传统的医院实验室模式严重影响了医院的发展，难以适应市场经济的发展和需要。我院通过对传统的实验室管理模式进行改革，取得了一些成功的经验与体会，即加大实验室管理，建立新的医学检测中心；规范实验室的管理模式，统一科研及临床检测的设备；建立一支高素质的专业实验技术人员队伍及临床型的专业队伍。     

制约医院提高核心竞争力的相关因素

核心竞争力是企业在竞争中取得可持续生存与发展的核心性能力。医院若要在日渐激烈的市场竞争中立于不败之地，必须提高核心竞争力。本文重点讨论制约医院提高核心竞争力的相关因素，包括诚信、优质服务、人才、学习能力等。     

实施人才战略铸造医院核心竞争力

复旦大学附属儿科医院近年来以教育部“211工程”重点学科建设为契机，积极实施“人才战略”，建立了一系列人才培养制度，使人才培养工作制度化、常规化：通过设立院级科研基金、科研奖励基金、课题攻关小组等措施，调动了医务人员承担重要科研课题的积极性，培养了一批学术骨干：选送优秀中青年出国(境)进修，培养学科梯队，逐步构筑人才高地：多渠道引进人才，进一步完善学科队伍。这些举措明显地提升了医院的核心竞争力。     

略论新世纪医学情报综合型人才的培养

本文通过对医院图书馆医学情报人才现状的分析,提出了要适应21世纪医学领域科学技术发展的需要,必须通过有计划、有目的、多途径地迅速培养一支高智能、懂得多学科知识的跨世纪医学情报复合型、开拓型人才,以保证医学图书馆情报事业的稳步发展。