知识经济的幻觉:企业所有权向人力资本所有者转换

企业是一系列契约的组合 ,是个人之间交易产权的一种方式 ,说到底是一个人力资本与非人力资本 (物质资本 )的特别合约。剩余控制权和剩余索取权构成企业所有权。在古典企业里 ,物质资本所有者成为当然的企业所有权的拥有者 ,也就是“资本雇佣劳动”的逻辑。随着社会经济的发展 ,企业制度也在不断地演进 ,古典企业逐渐发展为现代企业 ,人力资本所有者的地位越来越被发现并呈上升的趋势 ,利润独享制也演化为分享制。特别是随着知识经济和人力资本作用的强势发展 ,国内某些经济学者就预言 ,“劳动占有资本”必将取代“资本雇佣劳动”的企业逻辑…     

对“资本雇佣劳动”命题的质疑——兼论“劳动雇佣资本”

本文对理论界关于“资本雇佣劳动”命题的几个论据进行了分析 ,认为“资本雇佣劳动”命题并不能很好地解释现实 ,已受到现实的质疑和挑战 ,“劳动雇佣资本”才符合历史的发展趋势。本文在理论联系实际的基础上 ,从人力资本的专有化和群体化、股东对股份公司态度和兴趣、社会制度原因及企业所有权等方面论证了“劳动雇佣资本”的可能性和未来发展的趋势     

从资本雇佣劳动到劳动雇佣资本──关于主流企业制度演进的逻辑

方竹兰博士在《经济研究》１９９７年第６期上发表的《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》一文中,提出了一个从资本雇佣劳动到“劳动占有资本”的转化逻辑：“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者,经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判,到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度,从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离,到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主,终点的…     

企业所有权:逻辑与量化

区分"劳动雇佣资本"与"资本雇佣劳动"的实质是看谁承担"后分配风险".雇佣者必须承担"后分配风险".雇佣者不拿合同收入只拿剩余收入,受雇佣者拿合同收入,合同收入领受者分配在前,剩余收入领受者分配在后.一般说来,最有能力承担"后分配风险"的,是物力资本而不是人力资本.正因为如此,在现实中"劳动雇佣资本"的现象并不多见,仅是生活中的个别现象,不具有普遍意义.以人力资本为依据分享剩余是建立在其超额贡献的基础之上的.然而,单纯的人力资本,其剩余索取权客观上是要受到一定限制的,可能时大时小、时有时无.人力资本所有者要成为企业所有者,其剩余索取权必须量化为企业所有权,在股份制企业里就是量化为企业股份,这包括直接量化和间接量化.我们处理人力资本与物力资本关系的政策,应是使二者各尽其能,各得其所.     

长期雇佣?还是短期雇佣?--以企业人力资本的形成为视点

企业特殊人力资本是企业和员工共同投资形成的,雇佣双方需要共同分享长期投资收益.长期雇佣从劳动经济学的意义上看,是企业和员工共同规避雇佣风险、追求各自收益最大化的结果.企业选择长期雇佣还是短期雇佣,与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术、劳动力密集程度等直接相关.成本最为节约的雇佣结构应该是分层次的.资本、技术存量较高以及市场稳定的大中型制造企业,选择企业人力资本投资,形成长期雇佣和企业内部劳动力市场机制,是保持企业稳定发展、达成企业目标的有效途径.通过内部劳动力市场,企业储存和蓄积了自己必要的特殊人力资本,而员工则得到了稳定的职业生涯保障.     

人力资本分享企业剩余的理论探讨

随着人力资本在企业中作用的增强,“资本雇佣劳动”的逻辑开始动摇。由于物力资本的稀缺性和专用性不断下降,原有的物力资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本特性,要求进入企业所有权结构,分享企业剩余。     

古典企业中的人力资本产权与运营

古典企业 ,从本质上讲是一种“资本雇佣劳动”的业主制企业。本文从古典企业制度的质的规定性和基本特征、存在机理的理论分析以及人力资本产权安排三方面进行论述 ,并提出古典企业中的人力资本产权与运营理念的几点看法     

论商品价值的三维尺度

商品价值的“一维尺度论”存在理论误区。“边际效用尺度论”只抓住了价格——价值的货币表现形式,未能触及价值本身,没有说明价值的真正来源,因而不可能指出价值的真正尺度。“劳动价值论”只看到商品生产耗费了人类的劳动,而忽略了商品生产在耗费人的劳动(人力资本生产力)的同时,也耗费或占用了土地(自然资源)中蕴含的自然生产力以及以工具、材料为载体的物力资本生产力。 “三维尺度论”认为,商品价值是自然生产力(土地)、物力资本生产力(资本)、劳动资本生产力(劳动)的三元函数。商品价值及其增值的原因是三种生产力协同耗费的结果,所以衡量商品价值不应只是劳动耗费这一尺度,而应是三维尺度。 三维尺度完善了三元价值论,发现和运用真正的价值规律,并为检验价值分配的公正程度或剥削程度提供了尺度。     

试论知识劳动对资本的相对优势

知识劳动是知识经济条件下的主要劳动形式。与传统劳动受资本支配和控制不同,知识劳动显现出了对资本的相对优势,这种优势主要体现在知识劳动在生产过程中的支配地位、知识劳动者在价值分配上的优势,以及知识劳动者相对于资本的稀缺性等方面。在高科技企业中出现的与传统企业资本雇佣劳动形式不同的劳动雇佣资本的新现象,是知识劳动对资本相对优势的集中体现。知识劳动对资本的相对优势,使知识劳动者有了更多的全面发展的机会,影响着企业的组织形态与经营战略,强化了社会经济生活的国家干预,并在调整资本主义生产方式的同时,为其向更高级的社会制度过渡奠定了基础。     

论人力资本产权界定

人力资本产权界定 ,是指人力资本产权权能如何在投资者之间分割。人力资本投资既可以是单元的 (即只有载体自己 ) ,又可以是多元的 (即除了载体以外 ,还有其他投资者 )。单元投资者投资形成的人力资本产权由其独享 ;多元投资者投资形成的人力资本产权由投资者共享。在多元投资者的情况下 ,人力资本载体在人力资本的形成过程中 ,虽然可能没有直接投入货币资金等物质资本 ,但却投入了时间、智力、健康、机会等“外延资本”。所以 ,人力资本承载者是“天然”的投资者 ;人力资本非载体在人力资本的形成过程中 ,直接投入了货币资金等物质资本 ,也…     

从劳动投入到劳动产出的视角转换——深入认识劳动价值论绕不过去的一个关节点

从劳动产出而不是从劳动消耗 (凝结 )的角度 ,完善和发展劳动价值论 ,是深入认识劳动价值论必须突破的一个关节点。应当以劳动的产出去检验劳动的投入 ,而不是以劳动的投入去测量劳动的产出。科技发展使高创造性劳动的作用和比重凸显 ,打破了劳动投入量与劳动产出量的对称性 ,从而使在价值衡量上的等量代换方法 ,在很大程度上失去了经济意义。劳动创造的价值 ,体现在劳动创造的产出对社会的有利性程度上 ,这种有利性程度与劳动的产出成正比 ,而与劳动的消耗成反比。劳动消耗是劳动产出价值的减项。从劳动“创造”而不是劳动消耗的视角考察劳动价值 ,更有利于正确说明收入分配问题 ,更有利于说明物化劳动的作用和资本收入的性质     

“资本雇佣劳动”命题的理论批判——基于劳动价值论视角的一个新解释

"资本雇佣劳动"是研究企业理论绕不开的一个重要命题,古典和新古典理论、现代企业理论都对其做了解释,但受到的批判很多。基于罗宾斯坦因的讨价还价模型,并运用劳动价值论这一理论工具重新分析原命题后可以得出以下判断:资本和劳动的构成在本质上是同质的(价值),只不过存在物化劳动和活劳动这一形式上的区别,二者可以进行量(价值)的比较,正是这种量上的差别造成了资本和劳动双方谈判力的差异,谈判力差异又造成资本和劳动对剩余权的非对等性安排。这表明资本和劳动的谈判力差异是"资本雇佣劳动"历史形成和逻辑分析的重合点,可以实现"资本雇佣劳动"这一命题的统一,任何理论如果忽视这一点都是不全面的。     

剩余索取权的演变与现实

传统的资本雇佣劳动制度下 ,剩余所有权由资本所有者所独享 ;在人力资本理论方兴未艾的今天 ,劳动力对经济增长的贡献日益突出 ,于是 ,正视劳动力产权特征 ,并赋予人力资本所有者剩余索取权 ,将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济 ,在我国 ,实现这一分享特征的制度是股份合作制     

劳动二重性决定企业"分享制"

长期劳动具有价值转移与实现的长期性及价值量的贬值风险性,因而应参与企业剩余分配,故分享制应当成为企业的基本分配模式.     

马克思关于工人阶级的劳动解放思想探赜

马克思认为,国民经济学家信奉的“劳动创造财富”圭臬无法开解“工人劳动带来贫困”的悖论。通过政治经济学批判,马克思纠正了国民经济学家对劳动的抽象表达,揭示了资本对劳动的宰制,说明了劳动力商品化的过程以及工人劳动受贬损的必然,并指明了工人阶级的劳动解放进路。马克思指出：雇佣劳动是“低级的”和“暂时的”形式,注定会被更高社会形态的自由联合劳动取代;劳动战胜资本的根本路径是,工人阶级要以革命的政治行动废除雇佣劳动制度;劳动解放的最终目标是建立“联合起来的、社会的个人的所有制”,消除劳动的阶级属性,使劳动回归人的自主活动。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

模式与功能:企业集团收益分配问题的理论思考

企业集团的成长与发展在很大程度上受到集团收益分配形式的制约。本文从我国企业集团的现实状况出发,总结和设计几种不同的分配模式,并对不同模式功能的实现提出我们的看法。一、级差收益分配模式及其功能级差收益分配模式是根据级差收益原理,优化利益分配关系,增强企业集团凝聚力的利益分配模式。所谓“级差收益”,是指在进行工业生产时,投入等量劳动会产生不同的生产     

企业组织中最佳的制度安排:人才资本与非人才资本的联合

现代企业理论关于“劳动与资本”呈现的单边关系的命题 ,论述的技术路线选择 ,主要依据人力资本与非人力资本的基本属性特征以及相互间产权归属特征。事实上 ,企业组织运行是一个动态过程 ,对此问题的完整认识至少在以下两方面还须值得拓展研究 :(1 )人力资本与非人力资本属性的动态考证 ;(2 )人力资本与非人力资本的制度安排所涉及的全部内涵。本文拟通过上述两方面的分析 ,阐明人力资本与非人力资本不可分割的双边关系     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权。     

企业人力资本、R&D与自主创新——基于高新技术上市企业的经验证据

企业人力资本是企业形成和保持核心竞争优势的重要战略资源,以高新技术企业为样本,研究企业人力资本、R&D投入对自主创新的不同影响,实证分析结果表明:(1)员工受教育程度、高管技术背景、高管工作经验、高管平均年龄等企业人力资本与自主创新有显著的正向关系,研发资金与企业自主创新有显著的正向关系,并且人力资本驱动创新产出的有效性大于研发投入的作用;(2)非国有企业的人力资本、R&D驱动自主创新的有效性比国有企业更有影响力;(3)研发投入对创新产出存在1-2年的滞后效应。