谁动了人才标准的奶酪

多年以来,我们给予了“人才”一个“守恒”的定义:凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人。但实际上,随着中国加入WTO,“惟才是举”,人才热急逮升温,“人才”的内涵、“人才”的标准也随之悄然发生了变化。最近媒体关于“什么是衡量人才的标准”的大讨论沸沸扬扬即能说明社会的关注程度。与时俱进,重新界定人才的概念是对的,但及时纠正因此衍生出来的误区也是必要和必须的。     

关于人才观念的几点认识

“人才”，现代汉语词典解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。现阶段，有关部门对人才的统计，是按照具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”这样一个标准来确定的。     

给“人才”一个确切的说法：关于“人才”定义的思考

传统的定义 “你是个人才吗?如果拿这样的问题,去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员,恐怕多数人会感到茫然,不知如何回答是好。 但是,我们能够找“标准答案”。各地、各部门在统计人才数量时,凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人,都被“理所当然”地纳入了统计范围。 于是,我们明白了,“人才”的概念,就这样被确定,学历和职称是“硬指标”。 这,就是当今通行的“人才”定义。     

给“人才”一个真实的说法

传统的定义 “你是个人才吗?”如果拿这样的问题,去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员,恐怕多数人会感到茫然,不知如何回答是好。但是,我们从目前各地的统计中能够找到“标准答案”:凡具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人,都被“理所当然”地纳入了统计范围。在此,“人才”是与学历和职称画等号的。     

科学认识人才要有"四观"

一、群众观 过去传统人才观用以界定“人才”的标准往往是“具有中专以上学历或初级以上职称者为人才”,因而,在一般人眼里,人才似乎是高不可攀。人们更习惯于将那些学历高、职称高、地位高的人看做人才,而多将那些在基层一线、有丰富实践经验和一技之长的能工巧匠,以及靠刻苦学习、勤奋工作取得较大成绩的各行各业成功者排斥在人才之外。随着时代的发展,这已成为对人才狭隘甚至错误的理解。     

四川省人才开发的调研报告

一、我省人才资源的基本特征 四川经过新中国50年来,特别是改革开放20多年的发展,人才开发工作取得了显著成绩。人才综合实力在西部各省市区具有相对优势,其基本特征是“四个并存”: 一是绝对数量较大与相对数量不足并存。目前,四川省具有中专以上学历或初级以上专业技术职称的人才总量为234.2万人,位居全国前茅、西部第一。但每万人口拥有人才量仅为274人,远低于全国482人的平均水平。     

人才战略实施的创新方案

更新人才观念的内涵 人才,这是个被人们常常挂在嘴上的名词,但要准确地阐述人才内涵时,却发现问题很多。按我国官方惯例,具有中专以上文化程度或初级以上专业技术职称的人员属于人才统计对象。按这个标准,伟大的发明家爱迪生、微软公     

人才标准和人才统计

全国人才工作会议和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了科学的人才观,并指出:"要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。""建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。" 研究制定新的人才评价标准,加强人才统计工作,成为落实科学人才观的当务之急。笔者不揣冒昧,对人才统计     

建立科学人才评价体系

科学准确地评价人才是使用、吸引和培养人才的重要前提。全国人才工作会议提出，要树立科学的人才观，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。新的人才评价观．将有利于更多的优秀人才脱颖而出，真正实现人尽其才、才尽其用，也为人事部门加快建立科学的人才评价体系指明了方向。     

网络公司人才管理五大妙招

所谓“水下冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式,将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中,“水上部分”包括基本知识、基本技能,是人力资源管理中人们一般比较重视的方面,它们相对来说比较容易改变和发展,培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机,这方面处于冰山的最下层,是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中,这部分内容却最具有选拔的预测价值,同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。目前许多网络公司在选拔人才的时候,往往基于表层的知识与技能,而忽视了人的潜在…     

人事部权威人士重申人才界定

人事部权威人士最近对人才的概念重申如下界定:人才一是指具有中专以上学历的人员;二是指具有初级以上专业技术职称的人员;三是指在专业技术岗位上工作的人员。     

人才高消费的经济学思考

时下各单位在招聘人才时,纷纷打出“博士多多益善,硕士尽量考虑,本科挑选挑选,专科一律不要”的招牌,给人一种误导:要找工作必须要有高学历;我们国家中低层次人才似乎已经饱和。然而事实并非如此。据人事专家研究,一个国家或地区的人才资源,其比例以高、中、初三个能级为1:6:14的结构较为合宜。但到1994年,我国人才资源能级结构形成1:5.2:12.2的格局,超过标准结构,高级人才比例偏高了。据世界银行及国际学术组织的研究调查,发展中国家人力资源政策的主要误区之一,就是偏爱高等教育,轻视职业教育,致使人力资源中、初级人才不足,难以适应发展中国家经济发展的需求。七、     

人才与学历关系的理性思考

胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出:“做好人才工作,实施人才强国战略,必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。”胡锦涛同志关于必须树立科学人才观的指示,对于我们做好新世纪人才工作和人才队伍建设具有重要的指导意义。如何树立科学的人才观?从当前面临的突出问题看,首先需要辨明人才与学历的关系。长期以来,在教育学上通常以“才识学问”来界定人才。如《辞海》解释人才是“有才识学问的人,德才兼备的人”;《辞源》解释人…     

《孙子兵法》将才观对企业家的意义

孙子说:“将者,智、信、仁、勇、严也。”孙子把具备这五个条件的主将看成“国之辅也”,“国之宝也”。这些精辟论述同我党选拔干部的德才兼备标准和“政治路线确定以后,干部是决定的因素”的理论在内容上虽不尽相同,但二者基本精神仍相一致,因为他们都贯彻了我中华民族“任人唯贤”选拔人才的优良传统。     

凸显“人才主权”——中西部地区优化人才汇聚机制的关键

所谓“人才主权”时代，是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作自主决定权，人才不再是被动地适应企业或工作的要求。在资本追逐知本的“人才主权”时代，人才作为“知识工作者”，既有成就欲望，也有流动欲望，其自我意识大大提高，他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。     

人才标准,“孝”字当先？

百善孝为先。最近屡有将“孝道”引入法律规范或管理规定的倡议和做法不断地让我们开了眼界:或公务员录用“孝”为先,或将孝敬作为招聘的条件……这些建议或做法经媒体报道后,立即引发广泛关注,争议也随之而来:人才标准,“孝”字当先?但不论如何,对于这一新的探索,我们应给予足够的认识和清醒。     

不能简单以年龄划线

为了党的事业薪火相传，在改革开放初期．我们党就明确提出了干部队伍年轻化的要求．并一直延续至今。然而在取得可喜成绩的同时．“火箭式”违规提拔现象一段时间以来时有发生．更有一些地方和单位为了达到领导班子年龄结构的要求．降低选人用人标准或揠苗助长．甚至将干部任职年龄“层层递减”、搞“一刀切”，既造成了人才浪费．也不利于年轻干部的健康成长。     

新农村建设背景下河南农业科技人才培养路径探析

一、河南农业科技人才的现状分析 (一)人才结构不合理从学历结构看,具有大学本科学历的相当少,大多数人员是中专及以下:从年龄结构看,普遍年龄偏大,大多数是35岁以上的农业科技人员;从职称结构看,初级人才多、中高级人才少,比例偏低:从行业分布情况看,主要集中在种植业、畜牧兽医、农经、农机等传统行业,真正从事农产品加工、营销、工程、建筑和高新技术等新兴行业与科技原创的研发人才不多:从知识结构看,河南省农业科技人才队伍中的多数人较熟悉传统农业的栽培、饲养等生产技术,不熟悉如何适应市场需求衍生农产品产业链,依靠高科技提升农产品附加值.     

大连市人才利用状况及其开发战略

关于人才,本文界定为中专以上(含中专)规定学历的获得者和技术人员或者是相当于技术人员以上专业技术职称拥有者组成的人力资源。     

人才标准要素构成评析

人才标准是对于什么是人才,怎样衡量、使用和评价人才等一系列问题的基本认识,是评价人才特性和质量的基本依据.人才标准的要素构成及其关系形成不同的人才层级标准,影响人才标准操作的取向和重心.本文探讨了不同时期人才标准要素的构成特点,主导人才标准要素的内在关系以及人才标准层次性的不同视角,并指出未来需要进一步研究发展的方向.