河南省农村老年健康管理服务满意度现况调查分析

目的 基于2021版基本公共卫生服务项目,了解河南省老年健康管理服务满意度现况。方法 依据人类发展指数抽取河南省24个样本乡镇社区的72个样本村,于2021年对60岁以上老年人进行问卷调查。从生活方式和健康状况评估、健康教育、健康检查、健康指导与干预几个维度评价,依据Liketer五级赋分法对满意度赋分。结果 回收有效调查问卷1 102份,回收有效率为91.8%。县、乡、村三级医疗机构的满意度得分分别为（66.79±21.38）、（60.24±21.25）、（64.81±22.67）分,各级机构的满意度评分差异有统计学意义（F=8.856,P <0.05）;Logistic回归分析显示,老年健康管理服务满意度主要受年龄、学历和有无退休金的影响。结论 加强基层医疗卫生机构卫生资源配置,尤其是提升乡级医疗卫生机构的资源配置;开发适用于农村老年人的健康科普知识,可通过喜闻乐见、易于接受的方式针对不同年龄段的老年人进行精准健康科普,同时要提升农村老年人的经济保障水平。     

河南省县区疾控人员职业满意度及其影响因素研究

目的调查河南省县区级疾控人员的工作现状,探究职业满意度的影响因素,为健全基层疾控激励机制提供政策依据。方法整群抽样调查河南省13个县区级疾控中心,发放问卷572份,收回有效问卷530份,对其进行频数分析和多元线性回归分析。结果河南省县区级疾控中心工作人员的职业满意度均值为(64. 19±21. 57)分,主要影响因素有薪酬分配制度、职业环境、收入状况、工作范围、性别。结论河南省县区疾控人员职业满意度低,受工作、政策、环境等多维因素影响,应根据影响因素有针对性地优化管理政策。     

南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度调查

目的了解南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法对南宁市基层医疗机构的983名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、学历、收入等,工作满意度评价涉及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作成就感、人际关系、工作生活条件、职业风险等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析(ANOVA)分析医务人员的工作满意度。结果南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作总体满意度平均得分为3.50,程度为一般。7项测量满意度维度得分从高至低分别为:人际关系关系(3.95)、工作成就感(3.76)、医院管理(3.71)、工作生活条件(3.61)、职业风险(3.49)、职业发展(3.32)、薪酬福利(3.00)。不同性别医务人员在7个维度满意度的差别均无统计学意义(P0.05);不同专业的医务人员在职业风险满意度上的差异有统计学意义(P0.05),专科及全科医生的满意度低;不同工龄和学历的医务人员在薪酬福利满意度上的差异有统计学意义(P0.05),5~9年工龄的医务人员满意度高于其他医务人员,30~40年工龄医务人员满意度低于其他医务人员,本科学历的医务人员满意度高于其他医务人员;不同职称的医务人员中在薪酬福利和职业发展两个维度的满意度上的差异有统计学意义(P0.05),中级职称医务人员对薪酬福利的满意度高于初级职称和未评定或无职称医务人员,初级职称医务人员对职业发展的满意度低于高、中级职称医务人员。结论具有不同学历、职称、专业、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。应以改善薪酬制度、改革职称晋升制度和降低职业风险切入点,提高南宁市基层医务工作人员工作满意度,稳定南宁市基层医务人员队伍,使基层医务人员能够全身心投入工作中,为患者提供高质量的医疗服务。     

护士个人因素对其工作满意度影响的研究

目的为全面了解个人因素对护士工作满意度的影响,为医院管理者的决策提供参考依据。方法对山东省10家医疗单位的护士进行了抽样调查,共发放问卷380份,回收有效问卷287份。结果年龄、工作年限、婚姻、学历、医院级别等因素对护士工作满意度基本无影响,职称、工作关系、收入、有否转换工作可能性对护士工作满意度有影响。结论护士的工作满意度受许多因素影响,有些因素可以通过个人努力而改变。医院管理者可根据这些因素采取不同的管理措施及激励手段,消除护士的不满意因素,使其以最佳的情绪投入工作。     

江苏省基层全科医生工作满意度及影响因素研究

目的：通过对江苏省基层全科医生的工作满意度进行实证分析调查,了解全科医生工作满意度及其影响因素。方法：2020年4月—5月,选取江苏省1 400名基层全科医生作为研究对象进行问卷调查,问卷内容分为社会人口学特征和工作满意度两部分。通过美国明尼苏达满意度问卷,包括对工作条件的满意度、对领导的满意度、对责任感的满意度、对外在奖励的满意度4个维度,统计学分析选用单因素方差分析和logistic回归分析方法分析全科医生工作满意度的影响因素。结果：1 308份（93.4％）调查问卷有效。工作满意度总平均得分为（75.22±15.01）分,总分较高（≥80分）的全科医生有442名（33.8％）,对工作条件的满意度、对领导的满意度、对责任感的满意度、对外在奖励的满意度平均得分分别为（23.06±4.62）分、（7.52±2.06）分、（23.57±4.39）分、（21.06±5.29）分。logistic回归分析结果显示,年龄、工作单位、行政职务、体育锻炼次数是影响工作满意度的主要因素。结论：江苏省基层全科医生工作满意度有待提高,建议继续加强对基层全科医生的扶持政策,以稳定和不断提高全科医生工作满意度。     

河南省三级公立医院职工工作满意度调查研究

目的 分析影响三级公立医院职工工作满意度的影响因素,探讨提高其满意度的途径。方法 于2020年1月使用纸质调查问卷方法进行研究。问卷内容包括性别、职称、受教育程度、所在部门、编制情况、在医院工作年限6项基本信息以及工作本身、工作回报、工作群体和医院管理4个维度,30个条目。调查对象为河南省8家公立医院,采用单纯随机抽样方式,每个医院抽取100名医师（共800名）发放问卷,问卷1周后收回。满意度的评价采用李克特量表评分法;两组之间得分符合正态分布,比较使用两独立样本t检验,3组及以上的比较使用单因素方差分析;根据分析结果将对满意度有影响的因素纳入多重线性回归分析模型,以确定职工满意度的影响因素。结果 研究回收800份问卷,回收率100.00%;有效问卷709份,问卷有效率88.63%。满意度最低的维度是工作回报,平均得分为（4.51±0.73）分;满意度最高的维度是工作群体,平均得分为（4.70±0.51）分。对职工满意度有影响的因素是受教育程度和所在部门。本科学历的职工满意度高于大专学历的职工,差异有统计学意义（P<0.05）;与行政工作者相比,临床工作者的满意度较高,差异有统计...     

山东省某市全科医生转岗培训学员满意度调查分析

目的 了解枣庄市全科医生转岗培训学员满意度情况,为有关部门决定提供参考依据。方法 对2017—2022年期间年在枣庄市立医院接受全科医生转岗培训的学员进行问卷调查,问卷包括基本资料和满意度调查两部分,满分800分,每条目设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个描述性分级,很满意与满意合计为满意。结果 总体满意度得分为（632.7±145.0）分;满意度各条目得分由高到低依次为患者尊重、社会尊重、医患关系、工作强度、学习培训、绩效考核、薪酬待遇、晋升制度。患者尊重条目的满意率最高,薪酬待遇、绩效考核和晋升制度的满意率低于60%。不同学历的满意度得分本科生最高,后为研究生、中专,大专生最低,组间差异有统计学意义（P <0.05）。结论 该市全科医师得到了社会的认可与尊重,但全科医师职称晋升和待遇保障方面仍有欠缺,建议有关部门增加基层全科医师职称晋升的机会,推进绩效考核制度,提升基层全科医师待遇水平,让基层留得住人才。     

上海市浦东新区社区全科医生科研现况调查分析

目的掌握上海市浦东新区社区卫生服务中心全科医生科研现况,为提升社区全科医生科研能力提供对策建议。方法对浦东新区11家社区卫生服务中心的315名全科医生进行问卷调查。结果共回收有效问卷296份,有效率为94.0%。近五年,有92名全科医生以第一作者或通讯作者发表科研论文,占31.1%,有55名全科医生获得区级及以上科研项目立项,占18.6%。有115人(38.9%)表示对科研感兴趣;有181人(61.1%)表示对科研不感兴趣,主要原因为平时工作太忙,时间精力不够。在控制其他因素的条件下,影响全科医生科研成果产出的因素有近五年是否参加科研相关培训、职称和学历。结论浦东新区全科医生对科研工作的参与度较高,其科研产出受到学历等因素影响。平时工作太忙、时间精力不够是制约全科医生参与科研的主要原因。     

全科医生对多病共存诊疗认知度调查研究

目的 掌握上海市浦东新区社区卫生服务中心全科医生科研现况,为提升社区全科医生科研能力提供对策建议。方法 对浦东新区11家社区卫生服务中心的315名全科医生进行问卷调查。结果 共回收到效问卷296份,有效率为94.0%。近五年内,有92名全科医生以第一作者或通讯作者发表科研论文,占31.1%,有55名全科医生获得区级及以上科研项目立项,占18.6%。有115人（38.9%）表示对科研感兴趣;有181人（61.1%）表示对科研不感兴趣,主要原因为平时工作太忙,时间精力不够。在控制了其他因素的条件下,影响全科医生科研成果产出的因素有近五年是否参加科研相关培训、职称和学历。结论 浦东新区全科医生对科研工作的参与度较高,其科研产出受到学历等因素影响。平时工作太忙、时间精力不够是制约全科医生参与科研的主要原因。     

社会人口学特征对基层家庭医生的工作满意度影响——基于中西部三省份的实证调查数据

目的：探究我国家庭医生主要的工作激励因素,分析影响其工作满意度的个人特征。方法：利用中西部三省份基层医疗卫生机构员工工作满意度调查数据,综合采用主成分分析、多元线性回归和二分类Logit回归。结果：（1）主成分分析结果表明,工作报酬、工作压力和工作内容是对家庭医生工作满意度影响最大的三个因子。（2）从回归结果看,家庭医生的户口类型、学历、职称和工资水平是影响其工作满意度的主要因素。建议：应特别重视建立科学合理的家庭医生薪酬待遇体系和考核评价机制,同时联合多方力量增进非物质激励,提升其职业成就感。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

广东省城市社区全科医师培训模式探讨

目的：为了提高社区卫生技术人员的业务水平，建立起一支高素质的社区医师队伍，结合广东省的实际情况，探讨全科医师的培训模式。方法：以分层抽样的方法，从广东省抽取9个城市，按“有关全科医学教育问卷”进行调查，召开座谈会和现场实地考察。结果：根据基层卫生技术人员的职称和学历情况，采取岗位培训，在职学历教育，本科学历教育等多层次和多种形式并举的培训模式，并提出设置“助理全科医师”职称的建议。结论：结合实际，讲求实效，做好全科医师的培训工作，保证城市社区卫生服务健康持续发展。     

江苏省乡村全科医生岗位满意度的影响因素分析

目的通过调查江苏省乡村全科医生岗位满意度,分析全科医生岗位的主要特征与评价因素。方法通过文献梳理与访谈设计乡村全科医生岗位评价调查问卷,对江苏省360名乡村全科医生展开问卷调查,利用描述性分析和验证性因素分析总结满意度现状和评价因素。结果乡村全科医生对于岗位的满意度的总体评价均分为3.07(满分为5),对薪酬福利、组织环境和个人提升的满意度评价分别为2.55,3.49和3.16,薪酬福利、组织环境和个人提升的标准化路径系数分别为0.837,0.708和0.982。结论薪酬福利决定了乡村全科医生岗位满意度的基础,个人提升程度决定了岗位满意度的高度,组织环境是岗位满意度的必要条件,可以从提升其工作价值回报度、提升组织和社会认可度以及优化职业发展等方面提升乡村全科医生的岗位满意度。     

广东省居民对社区卫生服务满意度调查与影响因素分析

目的:从方便性、舒适性、有效性、安全性与经济性五个方面了解广东省居民对社区卫生服务的利用情况和满意度情况,并分析影响广东省居民对社区卫生服务满意度的影响因素。方法:对资料采用统计分析软件Stata进行描述性统计和glm回归分析。结果:社区居民对社区卫生服务各方面的满意度都较高,但各地区的满意度水平有所不同,珠三角地区满意度水平高于其它地区,年龄、文化程度、收入水平、就诊情况和利用率是影响居民满意度的主要因素。结论:社区卫生服务应以进一步提高满意度为中心,加大社区卫生投入,完善硬件建设,提高全科医生服务水平,促进社区卫生服务的可持续发展。     

四川省医务人员工作满意度及影响因素分析

摘要:目的 分析四川省医务人员工作满意度及其影响因素。方法 利用第五次全国卫生服务调查四川省调查数据,描述四川省医务人员的工作满意度现状,采用单因素分析、logistic回归以及结构方程模型研究工作满意度的影响因素并进行模型拟合和评估。结果 四川省医务人员工作满意度总体得分为4.15±0.94;主要影响因素有学历、职称和行政业务管理职务;结构方程模型结果显示医务人员工作投入对工作满意度有直接(正向)效应(β=0.50,P<0.01),工作-家庭冲突对工作满意度有直接(负向)效应(β=-0.20,P<0.01),工作投入还可通过工作-家庭冲突间接影响工作满意度。结论 结构方程模型可以较好地分析医务人员工作满意度与其他潜在变量之间的关系。四川省医务人员工作满意度总体处于一般水平,应根据影响满意度的具体因素完善相应的激励制度。     

上海市基层社区家庭病床人力资源现状调查和分析

目的调查上海市基层社区提供家庭病床服务的卫生技术人员构成现状,为未来发展提供参考。方法对2017年上海市16个区的241家基层社区卫生服务中心提供家庭病床服务的卫生技术人员现状进行问卷调查。结果共有卫生技术人员7 569人。执业医师以兼职为主,中级职称占比最高,本科及以上学历占比较多,40岁以下人员较多。注册护士中,初级职称占比最高,大专及以下学历、40岁以下人员较多。中心城区家庭病床医护人员相比郊区,执业医师占比更高,中高级职称执业医师占比更高,硕士及以上学历者占比更高。结论上海市应进一步加大社区家庭病床卫生技术人员培养力度,进一步优化家庭病床人力资源职称、学历、年龄结构,重点加强郊区家庭病床人力资源建设等。     

我国基层卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的:基层医疗卫生服务人员是提供基本医疗服务和基本公共卫生服务的主力军,是影响服务提供数量、质量和效果的核心要素。文章旨在通过分析我国各省市基层卫生机构卫生技术人员配置数量、结构和公平性,为进一步完善基层卫生人力资源相关政策奠定基础。方法:查阅中国卫生统计年鉴2006-2009年基层卫生人力资源数据,对其结构进行分析,并利用洛伦兹曲线和基尼系数对对其公平性进行评价。结果2006-2009年,全国每千非农业人口社区卫生服务机构卫生技术人员数呈迅速增长趋势,省际间Gini系数由2006年的0.65降低到2009年0.24,不公平性状况得到明显改善;每千农业人口乡镇卫生院和村卫生室卫生技术人员数较稳定,省际间Gini系数均小于0.1,公平性较好。社区卫生服务机构和乡镇卫生院人员年龄主要集中在25-44岁之间;大学及以上学历人员比例较低,中专及以下学历人员所占比例较高,尤其是在农村地区;以初级及以下职称为主;全科医师占执业医师总数的比例仅为3.5%。结论:基层卫生服务人员配置日益均衡,但是人员结构仍亟需改善。应逐步建立全科医生培养制度,完善激励机制,引导专业人才到基层执业,提升基层卫生服务能力。     

人口学变量与北京市三级综合医院员工满意度的关系研究

目的:了解人口学变量与员工满意度的关系。方法:基于SPSS16.0对北京13所综合医院员工满意度调查结果进行统计学分析。结果:不同工作类别员工总体满意度不存在差异,不同年龄、工龄、性别、学历、岗位、职务、职称、月收入员工总体满意度均存在差异。讨论:人口学变量影响医院员工满意度的原因分析。     

河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析

目的:通过对河南省二级与三级医院护理人力资源构成现状和需求的调查研究,分析护理人才的需求趋势,为护理管理和护理人才培养规模的确定提供参考依据.方法:对河南省42家二级医院、27家三级医院进行护理人力资源现况和需求的调查.结果护理人力资源年龄结构25～34岁占39.63％,高学历、高职称人才缺乏.护理人才流失二级医院以大专生为主(51.43％),三级医院以本科生为主(41.99％).未来5年对护理人才的需求以大专生和本科生为主,二级医院分别为53.42％、27.95％、三级医院分别为45.54％、46.71％.结论:需进一步合理配置护理人力资源,护理教育应控制中专层次的招生规模,增加大专、本科层次的招生.     

新医改后乌鲁木齐市医务人员 工作满意度调查分析*

目的调查乌鲁木齐地区新医改后医务人员工作满意度的总体状况及影响因素,为新医改可持续发展提供参考。方法依据人均国内生产总值(GDP)与不同医疗机构,采用分层整群随机抽样方法,对700名医务人员进行满意度问卷调查。结果影响因素的单因素秩和检验结果显示:调查机构、从业时间、学历、职称和用工形式等与医务人员满意度程度差异均有统计学意义;多因素有序logistics回归分析显示:医疗机构级别越高满意度越低,学历高者满意程度较低,职称低者满意程度较低。结论医务人员满意度水平需进一步提高,应关注满意度的影响因素,促进医改工作的可持续发展。