我国疾控中心卫生技术人员资源配置现状及公平性分析

目的 分析我国疾控中心卫生技术人员资源配置公平性现状,为优化资源配置、提高公共卫生服务水平提供参考依据。方法 基于我国卫生统计年鉴,采用洛伦兹曲线和基尼系数从人口、地理、经济三个方面,对我国2014—2018年疾控中心卫生技术人员资源配置情况进行公平性分析。结果 2014—2018年我国疾控中心卫生技术人员数量在减少,本科及以上学历、中高级职称占比逐步提高;人员数量按人口、经济配置的公平性优于按面积配置的公平性。结论 2014—2018年,我国疾控中心卫生技术人员总量和质量存在不足,面积配置的公平性较低,基尼系数超出警戒线,应采取相关措施促进我国疾控卫生人力资源配置向更加公平和合理方向发展。     

我国疾控中心人力资源配置公平性分析

[目的 ]分析新医改10年间我国疾控中心人力资源配置数量及其分布公平性的变化趋势,探讨存在的问题,为政府决策提供基础依据。[方法 ]运用描述性分析法,对2009-2019年我国疾控中心卫生人员配置现状进行分析,利用基尼系数从我国人口的公平性和自然地理的公平性两方面进一步分析2009-2019年我国疾控中心卫生人员配置的公平性。[结果 ]2009-2019年,我国疾控中心人员数量下降了4.6%,卫生技术人员总数下降了5.8%。从公平性角度看,我国各地区间疾控中心卫生人员配置存在差异,按人口分布的基尼系数在0.15上下波动,公平性较好;按地理面积分布的基尼系数在0.59左右,处于极度不公平状态。[结论 ]我国疾控中心人力资源存在数量不足,流失严重;配置公平性差,区域内差异明显,区域间发展不均衡等问题。应适度增加疾控卫生人员数量,优化人力资源配置;缩小各地区差距,提高配置公平性。     

我国西部地区基层卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2016年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况,为进一步优化西部地区基层卫生人力资源配置提供建议。方法 综合运用卫生人力资源密度指数、基尼系数、泰尔指数对我国西部地区2016年基层卫生人力资源的公平性进行评价。结果 西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士及全科医生按人口配置的基尼系数分别是0.0628、0.0905、0.0738、0.3561,按地理配置的基尼系数分别是0.6482、0.6453、0.6515、0.6003。西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、全科医生的泰尔指数地区内贡献率分别是47%、40%、69%、60%,地区间贡献率分别是53%、60%、31%、40%。结论 西部地区基层卫生人力资源按人口配置均优于按地理配置,地区内和地区间差异对配置公平性的影响程度不同。建议综合考虑人口和地理因素设定符合西部地域特点的卫生人力资源配置计算标准,全方位关注不同经济水平区域的基层卫生人员配置合理性等。     

2010—2020年我国疾病预防控制中心人力资源配置状况及公平性研究

目的：分析2010—2020年我国疾病预防控制中心人力资源配置状况及公平性，为完善新时期疾病预防控制中心人才队伍建设提供参考。方法：用卫生资源密度指数评估疾病预防控制中心人员配置公平性的综合水平，用泰尔指数分别衡量其按人口及按地理面积配置的公平性。结果：2010—2020年我国疾病预防控制中心人员总数及每万人口疾控中心人员数的年均增长率分别为-0.053%、-0.569%，卫生资源密度指数波动下降。疾病预防控制中心人员按人口和按地理面积配置的泰尔指数分别由2010年的0.043、0.625下降至2020年的0.039、0.622。结论：我国疾病预防控制中心人力资源总量不足且流失严重，按人口配置的公平性远远优于按地理面积配置的公平性，东、中、西部地区间配置不均衡，而且内部差异有待优化。     

基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析我国卫生人力资源配置情况和变化趋势,为政府优化配置卫生人力资源提供参考依据。方法 收集2011 - 2016年我国卫生人力资源的相关数据,运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性。 结果 我国卫生人力资源按地理和人口配置差异显著,青海、新疆等地区按地理配置的集聚度远小于1,但按人口配置的结果是,青海、新疆等地区的卫生人力资源集聚度比值均大于1;2011 - 2016年卫生技术人员和注册护士的配置公平性有所改善,其中人口配置下西部地区卫生技术人员和注册护士的集聚度比值分别达0.996和0.986;执业（助理）医师的公平性有待提高,至2016年中部和西部地区医师的集聚度分别为1.720和0.354。结论 进一步优化我国卫生人力资源配置的公平性和可及性,满足不同区域人群的就医需求,促进我国卫生人力资源平衡发展。     

基于泰尔指数的我国疾病预防控制中心人力资源配置及公平性评价

目的评价近5年来我国疾控中心人力资源配置公平性,为进一步调整优化疾控人力资源合理配置提供相应依据。方法利用公开数据对我国疾控中心的人员总数、卫生技术人员数和执业(助理)医师数三项指标进行分析,采用泰尔指数分析人力资源配置公平性。结果我国疾控中心人员总数、卫生技术人员和执业(助理)医师总量均在减少,东部和中部地区最为严重;基于人口的配置公平性要好于基于面积的配置公平性;基于人口的全国疾控中心人力资源配置的卫生技术人员配置公平性有变差趋势;基于地域面积的全国疾控中心三类人员的配置公平性整体向好。结论严格按照配置标准配足配齐疾控中心人员编制,人员配置要充分考虑地理面积因素;加快西部地区公卫医师培养,在全国实施公卫医师规范化培训;构建体现疾控中心技术价值的薪酬和激励制度。     

我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析东部、中部和西部地区疾病预防控制中心的卫生人力资源配置及其公平性,为优化人力资源配置提供依据。方法 人力资源数据来源于《中国疾病预防控制中心基本信息系统》,人口学数据来源于传染病网络直报系统,描述不同级别（省、地市、县区）和不同地区（东部、中部、西部）疾病预防控制中心的职工数、年龄结构、学位结构和职称结构;分析卫生人力资源按人口分布的公平性,计算基尼系数。结果 东部地区三级疾病预防控制中心35岁以下年龄组所占比例为31.54%、有学位人员比例为39.13%,正高和副高比例为12.83%,均高于中部和西部;卫生人力资源按人口分布的基尼系数为0.117 0,低于中部和西部。结论 我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性较好,其中东部地区疾病预防控制中心人员素质较高,人力资源配置也更为均衡。应加强中西部地区疾病预防控制队伍建设,改善卫生人力资源配置不公平性。     

2010—2020 配置状况及公平性研究 年我国疾病预防控制中心人力资源 *

摘 要：目的：分析2010—2020年我国疾病预防控制中心人力资源配置状况及公平性,为完善新时期疾病预防控制中 心人才队伍建设提供参考。方法：用卫生资源密度指数评估疾病预防控制中心人员配置公平性的综合水平,用泰尔指数分别 衡量其按人口及按地理面积配置的公平性。结果：2010—2020年我国疾病预防控制中心人员总数及每万人口疾控中心人员数 的年均增长率分别为-0.053%、-0.569%,卫生资源密度指数波动下降。疾病预防控制中心人员按人口和按地理面积配置的 泰尔指数分别由2010年的0.043、0.625下降至2020年的0.039、0.622。结论：我国疾病预防控制中心人力资源总量不足且 流失严重,按人口配置的公平性远远优于按地理面积配置的公平性,东、中、西部地区间配置不均衡,而且内部差异有 待优化。     

我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置公平性分析

[目的]对我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置公平性进行分析,为卫生行政部门优化社区卫生人力资源提供建议。[方法]以2013-2019年《中国卫生统计年鉴》和《中国统计年鉴》为资料来源,运用基尼系数和泰尔指数从人口、地理、经济维度对2012-2018年我国社区卫生人力资源进行分析。[结果] 2012-2018年我国社区卫生服务中心各类卫生人力资源总量呈上升趋势,2012年社区卫生人力资源总量为454,160人,2018年达到582,852人。卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员的增幅分别为29.03%、25.07%、47.07%和18.45%。从地区分布看,东部地区各类人员数量均高于中部和西部地区。2012-2018年,我国社区卫生服务中心卫生人力资源在人口、地理、经济方面总泰尔指数变化趋势同基尼系数变化趋势大致相同,泰尔指数呈现下降趋势,资源配置公平性逐渐提高。[结论]我国社区卫生人力资源医护比例失调,地理公平性低,区域间差异大。应发挥政府职能,改善医护比例,合理配置卫生资源,充分利用"互联网+"信息平台,提高社区卫生人员质量,健全人才培养体系。     

我国疾病预防控制中心人力资源发展状况分析

为了解近年我国疾病预防控制中心人力资源的数量与结构变化,从而为进一步加强疾控中心人才队伍建设提供参考依据,本研究系统整理与分析2005-2010年《中国卫生统计年鉴》与《中国卫生统计摘要》关于疾病预防控制中心人力资源的相关资料数据。结果显示,近年来,全国省、市、县各级疾病预防控制中心每机构平均人员数维持稳定,至2010年,三级疾控中心人员总数为195 467人,每10万人口疾控中心人员数为14.6人。西部地区疾控中心每机构平均人员数持续低于东、中部地区。省级疾控中心卫生技术人员所占比例呈逐年上升趋势,而市、县级疾控中心该比例逐年下降。2010年较2005年,疾控中心卫生技术人员中大学本科以上学历所占比例上升了15.2%,中、高级职称人员所占比例增加2.8%,45岁以下人员所占比例减少了8.1%。调查表明,近年来全国省市县各级疾控中心人员队伍得到一定发展,但不均衡,卫生技术人员呈现老龄化趋势,人力资源的可持续发展面临较大挑战。     

我国疾控机构卫生技术人员资源配置公平性分析

目的 了解我国疾病预防控制机构卫生技术人力资源配置的公平性,为我国疾控系统人力资源的科学配置提供建议和数据参考。 方法 以2015—2017年《中国卫生统计年鉴》中疾控机构卫生技术人员和《中国统计年鉴》等相关数据为依据,采用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)评价分析方法,对全国疾控机构卫生技术人员配置进行分析。 结果 2015—2017年,我国疾控机构卫生技术人员总数变化不大;拥有卫生技术人员最多的为东部地区,占35.25%~35.85%;平均每万人卫生技术人员数为1.02~1.03人;平均每万平方千米卫生技术人员数为147.24~148.06人;平均每十亿元GDP卫生技术人员数为1.66~1.96人;卫生技术人员按常住人口分布的公平性基尼系数分别是0.15、0.15、0.16;按地域面积分布的公平性基尼系数分别是0.59、0.58、0.58;按GDP分布的公平性基尼系数分别是0.29、0.30、0.30。 结论 我国疾控机构卫生技术人员的配置在地域分布上存在不公平性,人员数量总体低于国家标准,应结合各地实际情况制定相关政策制度,在增加人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间卫生技术人员配置的公平性,以实现我国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

2010-2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性研究

目的探讨我国妇幼保健机构人力资源配置公平性,为各地区妇幼人力资源的优化提供参考依据。方法主要运用洛伦兹曲线、基尼系数及泰尔指数法对我国妇幼保健机构2010-2017年主要人力资源配置的公平性进行评价。结果按人口分布的人力资源基尼系数在0. 14~0. 24之间;按地理分布的人力资源基尼系数在0. 09~0. 56之间,主要是注册护士数、卫生技术人员两项指标均超过警戒线。其中执业(助理)医师配置的公平性最好,卫生技术人员,注册护士的分布公平性相对最差。区域内的泰尔指数大于区域间的泰尔指数,且东部地区的差异对区域内的不公平性的贡献率最大(>40%)。结论妇幼人力资源配置基于人口分布的公平性优于地理分布;不公平主要由地域内差异所致,且东部地区的贡献率较大。     

基于时空计量分析方法的我国卫生资源配置现状研究

目的基于我国2013—2019年卫生资源分配在“人口公平性”与“地理公平性”存在的差异,以此对我国医疗卫生资源配置的公平性进行一个较为全面的评估。方法通过计算基尼系数和绘制洛伦兹曲线对卫生机构数、卫生机构床位数、卫生技术人员数、执业医师数、注册护士数五个指标分别按人口公平性与地理公平性分析我国2013—2019年卫生资源分配现状,使用空间相关分析结合基尼系数和洛伦兹曲线的综合视角考察我国医疗卫生资源配置公平性。结果卫生资源配置人口和地理的基尼系数分别在0.055~0.186和0.614~0.679之间,各类医疗卫生资源按人口配置相对公平,而按面积配置则较为不公平,我国卫生资源分配的空间公平性分析显示,卫生资源数据在总体空间分布上具有一定的空间自相关性。局域空间自相关分析发现卫生资源无论按人口还是地理主要分布在中东部地区,说明全国卫生资源分配仍不均衡。结论我国卫生资源分配存在地区差异,从人口、地域分布特点出发的同时,应充分考虑包括地理条件、人口因素、经济发展等在内的各类影响区域卫生配置的条件,全面优化我国卫生人力资源配置结构。     

贵州省县级疾控机构人力资源现状及公平性分析

目的 分析贵州省县级疾控中心（以下简称“县级疾控”）现有人力资源现状及公平性,为疾控人才队伍建设提供参考依据。方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取贵州省18所县级疾控,通过调查表收集机构编制和人员数量、职称、学历等情况,用构成比对卫生资源配置情况进行描述性分析;运用洛伦兹曲线和基尼系数从人口/面积/经济维度对卫生资源配置的公平性进行分析。结果 贵州省被调查县级疾控每万人实有编制0.97个;每万人常住人口拥有在编疾控人员0.84人;学历以本科为主（43.71%）;职称以初级及以下职称为主（71.01%）;不同地区间人员在编情况（χ²= 30.143,P＜0.001）、性别（χ²= 24.248,P＜0.001）、年龄（χ²= 25.896,P = 0.004）、职称（χ² = 26.952,P = 0.001）、学历（χ²= 32.874,P＜0.001）和专业（χ²= 109.208,P＜0.001）分布差异有统计学意义（P＜0.05）。编制、在职人员及在编人员按人口、面积配置公平性相对较好,按经济配置公平性有待进一步提高。结论 政府应加大对疾控的经费和政策支持,完善人才准入机制和培养机制,提高疾控人员待遇;在进行疾控人力资源配置时,应综合考虑人口、地理面积和经济3个方面,以促进疾控人员配置更加公平和合理。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

湖北省县级疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性分析

目的：分析2020年湖北省县级疾病预防与控制中心卫生人力资源配置的公平性并进行可视化呈现,为优化基层疾病预防控制机构人才队伍建设提供参考。方法：运用洛伦茨曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)衡量县级疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性,运用莫兰指数(Moran''s I)分析空间集聚效应,绘制LISA图对聚集效应进行可视化呈现。结果：卫生人力资源按常住人口和地理面积配置的Gini系数分别为0.53、0.85。按常住人口和地理面积配置的全局Moran''s I分别为0.22、0.46,说明存在空间聚集性,通过计算局部Moran''s I所绘制LISA图显示低—低型区域主要集中在人口密度高的鄂东、鄂中地区以及地理面积广的鄂西地区。结论：湖北省县级疾病预防控制中心卫生人力资源公平性有待提高,空间分布欠合理,政府在制定基层卫生人力资源政策时,需要同时考虑人口和空间因素规划卫生技术人员分布。     

基于集聚度和差别指数的东北三省疾控中心人力资源配置公平性分析

目的 对我国东北三省（黑龙江省、吉林省、辽宁省）疾控中心人力资源配置公平性进行分析,比较与全国水平差异及其省间差异,为人力资源合理配置提供参考。方法 收集2015—2019年东北三省及全国人口和地理因素、疾控中心人力资源资料,计算卫生资源集聚度（Health Resource Agglomeration Degree, HRAD）、人口集聚度（Population Agglomeration Degree,PAD）、HRAD-PAD值和差别指数（Index of Dissimilarity,ID）,分析我国东北三省疾控中心人力资源配置公平性及其变化趋势。结果 2015—2019年间东北三省疾控中心人员总数减少了16.0%,从18 754人减少至15 756人,减少率明显高于全国（1.8%）。在单位面积人力资源占有量上,黑龙江省（0.012~0.014人/平方千米）低于全国平均水平（0.020人/平方千米）。三省HRAD和HRAD-PAD值均逐年降低;三省资源按地理面积分布上的差异（ID:0.140~0.301）明显高于按人口数量分布上的差异（ID:0.003~0.105）（P<0.001）。结论 东北三省疾控中心人力资源流失情况较为严重,建议应加强疾控队伍建设,优化我国疾控中心人力资源结构、完善激励机制,吸引人才,提升疾控人力资源配置的公平性。     

山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性分析

目的了解2014—2016年山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性。方法采用描述性分析、洛伦兹曲线、基尼系数及卫生资源密度指数(HRDI)进行公平性分析与评价。结果山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量仍然不足;除其他技术人员外,以45～54岁年龄段人员为主;专科及以上学历占比较高,机构基本合理;各类卫生监督人力资源按人口分布的洛伦兹曲线优于按地理分布,其他技术人员配置公平性最差;卫生监督人力资源按人口分布和按地理分布的基尼系数,除其他技术人员外,均处于配置基本公平状态;卫生监督人力资源配置地域间差异明显。结论山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量不足,公平性有待提高,卫生监督人员结构需要进一步优化,各类型人员按人口分布优于按地理分布。