四川省三甲综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究

当前，护理队伍缺编比较严重。因此，有必要对护士的工作价值观和组织承诺进行调查分析．为护理管理人员选择激励方式，稳定护理队伍提供依据，我们通过对医院护理人员工作价值观及组织承诺的调查分析，使管理者能够掌握影响护士离职的重要因素，从而有的放矢地调动护士工作积极性．减少流失，进而提高护理工作质量和工作效率，现报道如下。     

3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

目的通过对3所3级甲等中医医院临床护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法2011年5—8月,采用配额抽样方法选取3所3级甲等中医医院护士501名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查。结果护士离职意愿与组织承诺度、职业承诺及工作环境相关;其中组织承诺影响最明显。结论为减少护理人员的流失,应提高护士组织承诺感,重视护士地位,增加人力资源配置等措施以降低离职率,稳定的护理队伍是发展护理事业的重要保证。     

某三甲医院护士组织承诺的影响因素分析

目的:了解护士组织承诺现状,探讨影响护士组织承诺的因素。方法:采用《中国职工组织承诺量表》对某三级甲等医院临床护士816名进行问卷调查。结果:被调查护士群体组织承诺总体水平较高[总分为(64.54±9.73)分],不同职务、不同科室、不同周夜班数均对组织承诺有影响(P0.05),不同工作态度、人力配备、有无公平晋升机会对组织承诺有影响(P0.05)。结论:护理管理者应重视影响组织承诺的因素,思考和运用各种有效的管理手段,逐步提高护士的组织承诺。     

护士职业获益感与组织承诺的相关性研究

目的调查护士职业获益感与组织承诺现状,并分析二者的相关性。方法采用护士职业获益感调查问卷和组织承诺调查表对280名护士进行问卷调查。结果护士职业获益感得分为(45.29±4.96)分,组织承诺得分为(48.55±2.96)分,处于中等水平,护士职业获益感与其组织承诺呈正相关(P0.01);护士获益感及3个维度职业保障、职业实惠、职业价值对组织承诺中的情感承诺、规范承诺、经济承诺3个方面均有影响(P0.01)。结论护士职业获益感对组织承诺有较好的正性预测作用,管理者应高度重视护士职业获益感对组织承诺的积极作用,采取针对性的干预强化其组织承诺,稳定护理队伍。     

护士职业价值观现状及影响因素分析

目的调查护士职业价值观的现状,分析护士职业价值观的影响因素。方法采用一般资料调查表、护士专业自我概念量表和护士职业价值观量表对2019年3月广东省参加护理学术会议的320名护士进行问卷调查。结果护士职业价值观得分为100.7±14.36分,多重线性回归分析结果显示护士专业自我概念、护理与职业兴趣符合程度、家庭对工作支持程度是临床护士职业价值感的影响因素(P<0.05)。结论护士职业价值观处于中等水平,护理管理者应针对影响因素加强引导,提升护理人员专业自我概念和职业价值观水平,稳定护理队伍,为护理质量的提高提供保障。     

护士工作成就感的现状及其影响因素研究

[目的]调查护士工作成就感的现状,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、工作成就感量表、成就感影响因素问卷、职业认同量表、组织承诺量表对2所三级医院的295名护士进行调查。[结果]护理人员工作成就感均分(3.28±0.71)分;不同年龄、工作年限及职称护士的工作成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);多元回归分析显示:影响工作成就感的因素有职业认知评价、职业发展空间认知、领导赞扬频率、职业发展目标、组织承诺、职业社会交往技能、个人价值的体现度、规范承诺、经济承诺,共解释81.6%的变异量。[结论]护士的工作成就感处于中等水平,护理管理者可通过指导护士确立正确的职业价值观、树立长远的职业生涯规划及明确的职业发展目标等,提高护士的工作成就感。     

护士工作成就感的现状及其影响因素研究

[目的]调查护士工作成就感的现状,并分析其影响因素。[方法]采用一般资料问卷、工作成就感量表、成就感影响因素问卷、职业认同量表、组织承诺量表对2所三级医院的295名护士进行调查。[结果]护理人员工作成就感均分(3.28±0.71)分;不同年龄、工作年限及职称护士的工作成就感得分比较差异有统计学意义(P<0.05);多元回归分析显示:影响工作成就感的因素有职业认知评价、职业发展空间认知、领导赞扬频率、职业发展目标、组织承诺、职业社会交往技能、个人价值的体现度、规范承诺、经济承诺,共解释81.6%的变异量。[结论]护士的工作成就感处于中等水平,护理管理者可通过指导护士确立正确的职业价值观、树立长远的职业生涯规划及明确的职业发展目标等,提高护士的工作成就感。     

社区医院组织氛围对护士专业价值观的影响

[目的]探讨社区医院组织氛围对护士专业价值观的影响。[方法]采用便利抽样方法抽取上海市闵行区4家社区医院护士178名,采用一般资料调查问卷、护士专业价值观量表和护士组织气氛感知量表进行调查。[结果]社区护士专业价值观总均分为(87.22±20.48)分,医院组织氛围总均分为(96.71±19.11)分;社区护士一般资料中的年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限对社区护士的专业价值观有影响(P0.05);组织氛围各维度与专业价值观呈正相关(P0.05);经多元分层回归分析显示:职称、学历、团队行为、管理支持对社区护士专业价值观有预测作用(P0.05)。[结论]社区护理管理者应重视团队协作,注重人文关怀,合理分配人员,帮助护士建立正确、积极的护理专业信念和价值取向。     

循证护理在亚健康护理人员中的应用

护理工作属于一种高风险的特殊职业。护理人员由于工作压力大,工作负担重,再加上长期高度紧张,使她们背负着巨大的身心多重压力源[1-3],极易导致身体处于亚健康状态,从而破坏“医院环境—护士满意度—护士稳定性—患者服务质量—患者满意度”循环链[4],严重影响护理质量和工作效率。本研究应用循证护理于护理人员的健康保健中,探讨护理人员的亚健康问题和压力源,循证最佳的健康保健对策,促进护理人员的心身健康。1对象与方法1.1对象本研究采用调查问卷法,选择连云港市5家二甲医院在编在岗的护理人员进行调查分析。所选人员均为女性,二次共发放问卷1 000份,每次500份。第一次回收有效问卷456份,第二次回收有效问卷500份。2次调查在年龄,职称,学历,工作年限等方面均无显著性差异。1.2方法采用自制的“护理人员健康状况及工作满意问卷调查表”进行抽样调查。调查表设计参照“亚健康状态”概念和诊断标准[5]、MDI健康评估法、综合心理评定量表[6],SCL-90症状自评量表、疲劳综合症量表、抑郁自评量表(SDS和焦虑(SAS自评量表等,经课题组主要成员反复讨论后确定。健康教育调查表制定统一指导语,在调查前先进行健康教育,主要是有关压...     

手术室护士组织承诺与工作压力的相关性研究

[目的]探讨太原市三级医院手术室护士组织承诺与工作压力的现状及其相关性。[方法]采用一般资料调查表、中国职工组织承诺量表和护士工作压力源量表对245名三级医院手术室护士进行问卷调查,分析组织承诺、工作压力的现状及其相关性。[结果]手术室护士组织承诺总均分为63.79分±10.72分、工作压力总均分为80.49分±20.32分;Pearson相关分析显示,组织承诺中感情承诺、理想承诺与工作压力总均分呈负相关,机会承诺与工作压力总均分呈正相关。[结论]手术室护士组织承诺与工作压力均处于中等水平,组织承诺与工作压力有一定相关性。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

病人满意度调查方法的改进与探讨

病人满意度是医院管理中的一项重要评价内容,也是对护理工作客观、公正的评价[1],我院护理部2004年从形式和做法上大胆改进了病人满意度调查方法。病人满意度明显提高,护士的服务意识明显加强,有效的减少了护理纠纷,防止了护理事故的发生,护理质量明显提高,最终使病人真正受益。现将做法介绍如下。1方法1.1调查内容护理部根据整体护理的要求和护理中常存在的问题,自行设计新的护理工作病人满意度调查表,见表1。表1患者“优质服务”调查表内容满意基本满意不满意入院时护士站立,热情按待您入院后护士始终微笑服务,“请”字当先健康教育(包括介绍病室情况、病情、用药、治疗情况)对确疑问的一日一清单,护士耐心解释抽血或输液时,护士操作一针见血输血或输液时护士经常巡视护士经常主动去病房了解病人需要并为您解决问题,不推委,不敷衍患者因治疗或检查不能按时进餐时护士为您解决进餐问题1.2调查方法为了获取客观、真实的信息,尽量减少来自外界千扰因素影响,护理部每月下病房向所有住院病人发放调查表,禁止护士接触调查表或以各种形式影响病人的选择。1.3结果评定对调查表的结果统计上,打破以往将“满意”加“基本满意”为该病室的总满意率的计算方法,改为将“基...     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

手术室护士职业认同现状调查及管理对策

目的通过对三甲医院手术室护士的职业认同现状调查,找出提升护士职业认同水平的管理对策,达到稳定护理队伍、提高护理质量目的。方法由研究者参阅相关文献自行设计一般情况问卷及采用护士职业承诺量表,在广州市10家三甲医院手术室便利抽取当天上班、具有护士执业资格的手术室护士共300名,经知情同意后匿名填写,次日收回调查表。结果 10家三甲医院手术室护士职业承诺水平分值处于中等水平,男女之间分值差异无统计学意义(P0.05)。新入职护士的职业承诺分值最高,为(82.71±11.13)分,随着年资的增加得分逐渐降低(P0.05)。喜爱手术室护理专业、有明确职业生涯规划、有工作成就感、得到管理者赞赏的护士,职业承诺分值高于其他护士(P0.05)。对于人力配置和夜班问题持不同态度的护士,其职业承诺分值有差异(P0.05)。结论管理者可以通过采用不同的措施来提升护士对其职业认同的水平,增加护士对职业的认同感,达到稳定护理队伍、提高护理质量的目的。     

激励机制在聘用制护士管理中的作用

随着护理专业的发展和医疗服务规模的不断扩大,在医院护理队伍的体制中发生着悄然变化,客观存在的发展趋势对护理队伍编制提出了动态管理要求,通过人员的流动实施合理的人员编制,即打破传统的护士工作终身制,是人事制度改革中的一项重大举措.聘用制护士的进入有效地缓解了人力资源不足的现状,已成为各医院解决护士严重缺编的重要渠道.据调查显示,目前很多医院聘用制护士已占护士总人数的41%以上,是护理队伍中不可忽视的重要组成部分[1].6年来,我院对聘用制护士采用 "人本原理"管理模式[2],建立起与之相适应的制度.推行激励机制,实行同工同酬,提供个人发展空间,从而稳定了护理队伍,提高医院护理质量.有报道,激励机制能有调动其积极性[3],现将我院实施效果介绍如下.     

护士职业承诺与离职倾向关系的研究

目的了解护士职业承诺及离职倾向的现状,并探讨职业承诺对护士离职倾向的影响作用。方法抽取北京市某三级甲等医院的657名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、护士职业承诺量表和离职倾向问卷进行问卷调查。结果护士职业承诺总均分为(3.18±0.80)分,离职倾向总均分为(2.72±1.00)分。Pearson相关分析显示,护士离职倾向与职业承诺及其各维度均呈负相关(P0.01)。进一步分层回归显示,在控制一般资料的情况下,情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺可联合解释护士离职倾向的40.8%的变异。结论护理管理者应重视在职护士的职业情感教育,尽可能提供多的职称晋升和学习机会,提高其职业承诺水平,从而稳定医院护理队伍。     

护理人员离职意愿与组织承诺的相关性研究

目的探讨护理人员离职意愿与组织承诺的相关性。方法采用方便抽样问卷方法 ,调查了广州市7所综合医院944名注册护士的离职意愿、组织承诺现状,并分析其相关的关系。结果护士离职意愿总得分为(14.71±3.48)分,离职意愿各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(77.67±13.86)分,各维度组织承诺水平由高至低依次为:规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关。结论护理人员对医院的整体承诺水平处于较高水平;护士的组织承诺度越高,离职意愿越低。因此,有必要从精神、物质及专业发展等方面提高护士的组织承诺度,降低护士的离职倾向,这样有利于稳定护士队伍,达到提高护理工作质量的目的 。     

二级甲等综合医院急诊科护理人员组织承诺现状的研究

急诊护理工作在人民群众日常保健和各种突发公共卫生事件伤中都发挥着重要作用,是卫生保障体系的重要组成部分.急诊科工作性质特殊,急诊护士经常面对各种急、危、重症患者,精神长期处于高度紧张状态,影响着她们的身心健康[1～3].严重的心理压力和沉重的工作压力及人身安全受威胁等不良因素都加重了急诊护理人员流失[4].而护理人员流失在造成诸多不利影响的同时,最终会影响临床护理工作质量[5].为此,如何留住临床一线护理人员,维持护理队伍稳定性是护理管理者非常关心的问题.有研究表明,护士组织承诺是反映护理队伍稳定性的关键指标,且是医疗服务质量的重要影响因素[6-7].因此,了解急诊护理人员组织承诺现状并采取相应措施予以解决,对于稳定护理队伍,提高临床护理质量具有积极意义,现报道如下.     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关（P〈0.01）,与组织承诺呈负相关（P〈0.01）;组织承诺与离职倾向呈负相关（P〈0.01）;组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。